À 60 ans, on parle souvent de fin de carrière, de retraite, de transmission. Pourtant, cette étape peut être l’occasion d’un nouvel élan. Le bilan de compétences, longtemps perçu comme un outil réservé aux trentenaires en reconversion, est en réalité un levier puissant pour les seniors.

Pourquoi faire un bilan à 60 ans ?

Un bilan permet de retrouver du sens après des décennies d’activité, de préparer la retraite comme une transition et non comme une rupture, de transformer des expériences parfois chaotiques en acquis valorisables, et d’explorer de nouveaux projets (associatifs, créatifs, entrepreneuriaux).
Exemple vécu : ma cliente la plus expérimentée avait plus de 60 ans. Le bilan lui a permis de se retrouver, de formuler ses envies et de poser les bases d’un projet qui la valorise.

Travailler depuis les années 80 : un contexte différent

Les codes du travail ont profondément évolué. Dans les années 80-90, la hiérarchie était plus verticale, la mobilité faible et la singularité peu reconnue. La culture de l’endurance dominait : tenir, s’adapter, souvent au détriment de la santé. Beaucoup de seniors arrivent au bilan avec une fatigue accumulée ou des carrières heurtées par des restructurations, des burnouts ou des reconversions forcées. Le bilan devient alors un espace de réparation et de réappropriation.

Le CPF et la question du financement

Le CPF est annulé à la retraite. Il est donc stratégique de l’utiliser avant la cessation d’activité. Un salarié de 60 ans peut mobiliser jusqu’à 5 000 € de droits (8 000 € pour certains statuts).
Quelques chiffres : 33 % des salariés de plus de 55 ans envisagent une reconversion partielle ou totale (Dares, 2023) ; mais seuls 8 % ont déjà mobilisé leur CPF pour un bilan ou une formation (Caisse des Dépôts, 2022).

La neurodiversité : une révolution tardive mais essentielle

Dans les années 80, il n’existait aucun diagnostic TDAH adulte, peu de repérage TSA et encore moins de reconnaissance HPI. Aujourd’hui, de nombreux seniors découvrent tardivement qu’ils sont concernés. À 60 ans, on a encore le droit d’être accueilli dans sa singularité, de comprendre enfin ce qui n’a jamais été nommé, de faire la paix avec un parcours cabossé.
Le bilan peut alors devenir un outil de réconciliation identitaire : comprendre pourquoi certains postes ont épuisé, pourquoi certaines réussites ont eu un goût amer, et identifier enfin les environnements favorables.

Ce que peut apporter un bilan de compétences à 60 ans

Il permet de mettre en mots ses forces et ses fragilités, de cartographier ses préférences réelles (et pas seulement ses compétences), et de construire une projection concrète vers des projets tels que le bénévolat, l’entrepreneuriat, des activités créatives ou une prolongation de carrière choisie.
Exemple : une retraitée a utilisé son bilan pour créer une micro-entreprise de transmission artisanale.

Comment en parler autour de soi ?

À vos parents, amis ou collègues proches de la retraite : le bilan peut être une transition douce. Aux conseillers CEP : le bilan n’est pas un doublon, mais un complément approfondi. Aux entreprises : proposer un bilan à un senior, c’est une preuve de reconnaissance et une manière d’accompagner le passage de relais.

À 60 ans, le bilan de compétences n’est pas un luxe : c’est une opportunité de clore un cycle et d’en ouvrir un autre avec lucidité et confiance. Même à cet âge, on a le droit de se réinventer, d’être reconnu dans sa singularité et de choisir la suite du chemin.

👉 Si vous ou l’un de vos proches envisage cette étape, parlons-en. Le meilleur moment pour utiliser vos droits CPF, c’est avant la retraite.

Prêt à explorer un bilan de compétences à 60 ans ?
📩 Contactez-moi pour un premier échange gratuit de 15 minutes. Ensemble, voyons comment transformer cette étape en tremplin.

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“CEP ou bilan de compétences, lequel choisir ?”
C’est une question qui revient très souvent. Beaucoup de personnes pensent qu’il s’agit de deux dispositifs concurrents, qui se recoupent. En réalité, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) et le bilan de compétences sont deux approches différentes… mais parfaitement complémentaires.

Qu’est-ce que le CEP (Conseil en évolution professionnelle) ?

Le CEP est un service public gratuit proposé à tous les actifs : salariés, indépendants, demandeurs d’emploi. Il est assuré par différents opérateurs (Avenir Actifs, APEC, Cap Emploi, Missions locales, France Travail).

L’objectif est simple : aider à prendre du recul et à clarifier un projet professionnel.
Un conseiller CEP peut vous accompagner pour :

• explorer vos envies de mobilité ou de reconversion,

• comprendre vos droits à la formation et au financement,

• identifier les dispositifs adaptés à votre situation,

• être orienté vers les bons interlocuteurs.

Concrètement : le CEP est une première boussole. Les rendez-vous sont gratuits, limités en durée, et permettent de poser les bases.

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

Le bilan de compétences est une démarche plus approfondie, prévue par le Code du travail.
Il peut être financé via le CPF ou par l’employeur, et se déroule sur une durée maximale de 24 heures (souvent entre 2 et 3 mois).

Ses objectifs :

• analyser vos compétences, vos aptitudes et vos motivations,

• explorer vos valeurs, vos envies et vos conditions de travail idéales,

• prendre conscience de vos atouts et de vos fragilités,

• construire un plan d’action concret et réaliste.

Là où le CEP donne une orientation, le bilan de compétences creuse en profondeur et propose une feuille de route.

CEP vs Bilan : les différences en un coup d’œil

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