Quel est le meilleur moment pour enclencher un bilan d’orientation et/ou un accompagnement en vue de Parcours Sup?

par | Mai 23, 2023 | Blog

Ça dépend des besoins et ça dépend de l’âge du jeune à qui le bilan va être consacré, évidemment. En tout cas, cela s’anticipe, en terme de disponibilités (mentale, temps, financière).

📣 Cependant, si on est dans une optique Parcours Sup, je vous dirai que le meilleur moment c’est… maintenant 📍 pour l’année prochaine déjà, ou plutôt avoir terminé avant la rentrée, ce qui laisse un peu de temps.

Le combo gagnant c’est d’arriver lancé à la rentrée de Terminale, et d’avoir pu digérer le bilan pendant l’été. 🏵

S’il y a un besoin de soutien, il ne faut pas hésiter non plus, car si le bilan s’est bien passé, que le courant est passé et que le jeune en a besoin (le jeune, pas les parents, on vous voit ^^ ), une heure ou deux à chaque vacances jusqu’à l’accouchement des vœux et dossier Parcours Sup est extrêmement bénéfique.

Il y a certes un coût, mais il est à mettre en regard avec le coût d’une année à refaire, ou d’un changement de cursus.

Pour un jeune étudiant qui a fait une ou deux années d’études, c’est sensiblement pareil, il vaut mieux éviter le rush du bilan terminé pile quand les vœux démarrent.

Il est possible bien sûr de faire un bilan en fin de troisième, ou avant les vœux pour les options de seconde, mais la pression est assez différente et le bilan sera abordé différemment. Je propose dans ces cas là mon bilan SAV 🎁 en année de première pour se remettre en selle !

Pour en savoir plus :
–         Les bilans d’orientation : https://lnkd.in/eTCsSMEK
–         L’esprit des bilans : https://lnkd.in/etGhZMQT

Publié originalement sur Linked In.

Delphine

 

 

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« When Life Throws You Lemons, Make Lemonade »

par | Mai 23, 2023 | Blog

(Je crois que la formulation c’est quand la vie te *donne* des citrons, pas te *jette* des citrons, mais honnêtement, dans les faits, j’ai plus souvent l’impression qu’elle balance des trucs plutôt qu’elle ne te donne gentiment un petit truc acide)

C’est un proverbe que j’ai lu il y a quelques années, et j’ai eu du mal à le comprendre tout de suite.
Déjà, comme j’ai tendance à tout prendre au premier degré, j’ai longtemps imaginé quelqu’un balançant des citrons à une autre personne, après j’ai cherché comment faire de la limonade, bref, un truc sans fin…

Mais il est revenu tout le temps dans mon esprit, c’est *drôle*, comme parfois des choses en apparence anodines remontent à la surface… disons que c’était dans une phase où la vie me balançait pas mal de citrons, ça faisait mal tous ces machins jetés dans le pif comme ça sans raison… et ça ressemblait un peu trop à des *injonctions* – dont j’ai horreur (respire, médite, calme-toi, affronte tes peurs, respire, souris, ne souris pas…. j’en parlerai sans doute un jour)

Puis en fait je l’aime bien… une fois qu’on a pris du recul et qu’on est devenu expert en parade anti-citronique, on peut se poser et se dire… et ouais, elle est pas mauvaise ma petite limonade.

Des exemples?
– j’ai transformé des années d’expériences compliquées à parler anglais en compétences pour apprendre l’anglais à des élèves survitaminées! (Vitamine C évidemment…)
– j’arrive à utiliser les adaptations que j’ai du mettre en place à cause de mes handicaps pour être une chef de projet plutôt solide (des fleurs, plus des citrons…désolée!)

Tout ça pour vous partager une citation que j’aime bien, et surtout vous dire que chacun son rythme, et la limonade est un plat perpendiculaire qui se mange réchauffé, enfin bref… oui Perceval est mon héros!!!

La limonade c’est plus sympa à plusieurs: n’hésitez pas à nous contacter pour parler bilan de compétences, bilan d’orientation, accompagnement.

Nous sommes spécialisées « de fait » dans les HPI, TSA, TDAH….ça donne un petit coup d’épices à la limonade 😉

Publié originalement sur Linked In.

 

 

Bilan de Compétences

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Sohé

par | Mai 23, 2023 | témoignages

Le tour de force de Sophie, ce n’est pas donné à tout le monde, aura été d’arriver à me faire accepter comme je suis avec mes besoins propres et accepter l’autre différent, surtout sans jugement.


Sophie m’a permis d’arriver à voir mes forces et mes faiblesses.
Surtout mes faiblesses, mes fragilités qui sont parfois très difficiles à reconnaître et à accepter.
Sophie tu es arrivée à me faire voir tel que je suis et à accepter que je ne peux pas réussir partout et surtout que je m’épuise en voulant tout faire et en cherchant à être partout.
 C’est grâce à la façon de mener son bilan sur un mode coaching que Sophie m’a permis de m’accepter et de l’intégrer.
Ce n’est pas donné à tout le monde d’y arriver.
Sophie le fait sans jugement.
Cela m’a vraiment permis de me libérer en me permettant d’accepter la partie la plus complexe de mon fonctionnement et ainsi être moi-même.
Sophie, Tu m’as aussi  permis de comprendre les environnements adaptés, qui me convenaient.
Tu m’as permis d’accepter qu’il ne servait à rien de forcer quand cela n’était pas fait pour moi. C’est source de souffrances pour rien.
Tu as réussi à me faire comprendre tout cela alors que ce n’est pas agréable de mettre le doigt dans tout ce qui est désagréable.
Ton regard, ton écoute, ta bienveillance et ton exigence ont étaient indispensables pour mener ce travail, un vrai chemin de libération qui me sert tout les jours.
Un très grand merci Sophie.

Cabinet de Recrutement Cadre Haut Potentiel

par | Mai 17, 2023 | Blog

 

 

Qu’est-ce qu’un cadre à Haut Potentiel ?

Le terme « cadres haut potentiel » est souvent utilisé pour décrire des professionnels ayant des capacités intellectuelles, managériales et/ou de leadership exceptionnelles.

Plus précisément, il peut s’agir de personnes ayant une forte capacité d’analyse, de synthèse et de résolution de problèmes, ainsi qu’une grande aptitude à la communication, à la prise de décision et à la gestion d’équipe. Ces individus sont généralement très recherchés par les entreprises en raison de leur potentiel de contribuer de manière significative à la croissance et à la performance de l’entreprise.

Il est important de noter que le terme « cadres haut potentiel » ne se limite pas uniquement aux compétences techniques, mais prend également en compte des qualités personnelles telles que la motivation, la créativité, la capacité d’adaptation et la résilience. Les organisations cherchent souvent à identifier et à développer les cadres haut potentiel afin de les aider à atteindre leur plein potentiel et à contribuer de manière significative à l’entreprise.

 

 

 

 

 

 

En quoi est-ce utile d’intégrer des cadres à hauts potentiels ?

Les cadres à haut potentiel sont des employés qui ont démontré des compétences et des qualités exceptionnelles dans leur travail, ainsi qu’un potentiel élevé pour occuper des postes de direction ou de haute responsabilité à l’avenir.

S’intéresser à ces cadres peut avoir plusieurs avantages pour les entreprises et les organisations, notamment :

Retenir les talents : Les cadres à haut potentiel sont souvent des employés clés pour l’entreprise et leur départ peut avoir un impact important sur l’organisation. En reconnaissant leur potentiel et en investissant dans leur développement, les entreprises peuvent les fidéliser et les inciter à rester plus longtemps.

Développer des leaders : En identifiant les cadres à haut potentiel, les entreprises peuvent les aider à développer leurs compétences en leadership et leur donner des opportunités de croissance et de développement professionnel. Cela peut permettre à l’entreprise de disposer d’un bassin de leaders solides pour soutenir sa croissance future.

Augmenter la performance : Les cadres à haut potentiel sont souvent très motivés et performants dans leur travail. En investissant dans leur développement, les entreprises peuvent accroître leur productivité et leur efficacité, ce qui peut se traduire par une meilleure performance de l’entreprise dans son ensemble.

Favoriser l’innovation : Les cadres à haut potentiel ont souvent des idées innovantes et peuvent apporter des perspectives nouvelles à l’entreprise. En leur offrant des opportunités de développer leur créativité et leur capacité d’innovation, les entreprises peuvent bénéficier de leur contribution à long terme.

En somme, s’intéresser aux cadres à haut potentiel peut être bénéfique pour l’entreprise à plusieurs égards, notamment en renforçant sa capacité à attirer et à retenir les talents, à développer des leaders solides, à améliorer sa performance et à favoriser l’innovation.

Quelle ressemblance ou différence entre les cadres à haut-potentiel et les HPI ?

Il peut y avoir des points communs entre un cadre à haut potentiel et une personne à haut potentiel intellectuel (HPI), mais il est important de noter que ce ne sont pas les mêmes choses.

Un cadre à haut potentiel est généralement défini comme une personne qui a le potentiel de réussir à un niveau élevé dans leur carrière ou dans leur entreprise. Ces individus sont souvent considérés comme ayant des compétences en leadership et en prise de décision, ainsi qu’une capacité à innover et à résoudre des problèmes.

D’autre part, une personne à haut potentiel intellectuel (HPI) est souvent définie comme une personne ayant un quotient intellectuel (QI) supérieur à la moyenne, ainsi que d’autres caractéristiques telles qu’une grande curiosité, une pensée divergente et une sensibilité accrue.

Bien qu’il puisse y avoir des similitudes entre les deux, comme une capacité à résoudre des problèmes et une pensée créative, il est important de noter que les compétences d’un cadre à haut potentiel sont souvent liées à leur expérience et à leur formation en entreprise, tandis que les caractéristiques d’un HPI sont souvent innées.

En fin de compte, bien que les cadres à haut potentiel et les personnes à haut potentiel intellectuel partagent certains traits, ce sont des concepts différents avec des caractéristiques et des compétences distinctes.

Sophie

Recrutement des Personnes Atypiques: le cas du HPI

par | Mai 16, 2023 | Blog

Qu’est-ce une personne atypique ?

 

Le terme « personne atypique » peut être utilisé pour désigner une personne qui est différente de la norme ou qui ne correspond pas aux attentes ou aux modèles habituels. Cela peut inclure des personnes ayant des caractéristiques, des comportements, des intérêts ou des modes de pensée qui sont considérés comme différents ou inhabituels par rapport à la majorité de la population.

Les personnes atypiques peuvent avoir des différences dans divers aspects de leur vie, tels que leur mode de communication, leur façon de percevoir le monde, leur style d’apprentissage, leurs préférences sexuelles ou leur identité de genre. Certaines personnes atypiques peuvent avoir des troubles neurodéveloppementaux tels que l’autisme, le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), le syndrome de Tourette, la dyslexie ou la dyspraxie.

Il est important de noter que le terme « personne atypique » est neutre et non stigmatisant. Il est utilisé pour décrire la diversité et la complexité de l’humanité, et non pour juger ou stigmatiser les personnes qui sont différentes de la norme.

 

 

 

 

Un recrutement sur mesure

Le recrutement sur mesure des HPI (Hauts Potentiels Intellectuels) est un processus qui vise à identifier, évaluer et recruter des candidats présentant un haut potentiel intellectuel et des capacités exceptionnelles dans leur domaine d’expertise.

Pour recruter efficacement des HPI, il est important de comprendre leur profil et leurs caractéristiques. Les HPI ont souvent des traits de personnalité distincts tels que la créativité, la curiosité, l’ouverture d’esprit, l’intuition, la sensibilité et une forte capacité de résolution de problèmes. Ils ont également souvent des compétences cognitives avancées telles que la mémoire, la pensée critique, la vitesse de traitement de l’information, l’analyse et la synthèse.

Pour attirer et recruter des HPI, il est important d’utiliser des méthodes de recrutement innovantes, telles que des entretiens comportementaux, des tests de personnalité et des tests de QI. Il peut également être utile de créer un environnement de travail stimulant et de fournir des défis intéressants et des opportunités de développement pour les employés à haut potentiel.

Il est également important de comprendre que les HPI ont souvent des besoins différents en matière de gestion et de développement de carrière. Ils ont souvent besoin de flexibilité, d’autonomie et de défis stimulants pour rester motivés et engagés dans leur travail. Les managers doivent être en mesure de fournir un environnement de travail qui soutient et encourage la croissance et le développement de leurs employés à haut potentiel.

En résumé, pour recruteur de HPI, il est important de comprendre leur profil, de mettre en place des méthodes de recrutement innovantes, de créer un environnement de travail stimulant et de fournir des défis intéressants et des opportunités de développement. Les HPI ont des besoins différents en matière de gestion et de développement de carrière, il est donc important d’être conscient de ces besoins et de travailler à les satisfaire.

 

Que peut apporter une personne HPI à une entreprise ?

Les HPI, ou Hauts Potentiels Intellectuels, peuvent apporter une grande valeur ajoutée à une entreprise. En effet, ils ont souvent des capacités exceptionnelles dans leur domaine d’expertise, ainsi que des traits de personnalité distinctifs qui peuvent avoir un impact positif sur leur environnement de travail et sur la performance globale de l’entreprise.

Voici quelques exemples de ce qu’un HPI peut apporter à une entreprise :

Des compétences techniques avancées : Les HPI ont souvent des compétences techniques avancées dans leur domaine d’expertise, ce qui peut leur permettre de résoudre des problèmes complexes et de trouver des solutions innovantes pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Une pensée créative : Les HPI ont souvent une grande capacité à penser de manière créative, à imaginer des solutions innovantes et à voir les choses sous différents angles. Cette capacité peut être très précieuse pour résoudre des problèmes complexes et trouver de nouvelles idées pour l’entreprise.

Une capacité de résolution de problèmes rapides : Les HPI ont souvent une grande capacité de traitement de l’information, ce qui leur permet de traiter rapidement les données complexes et de prendre des décisions éclairées.

Une passion pour leur travail : Les HPI sont souvent très passionnés par leur travail et peuvent apporter une énergie et une motivation supplémentaires à leur équipe. Cela peut contribuer à améliorer la productivité et l’engagement au travail.

Une vision stratégique : Les HPI ont souvent une vision stratégique de leur domaine d’expertise et peuvent fournir une perspective précieuse sur la manière dont l’entreprise peut se développer et s’adapter aux changements du marché.

En somme, les HPI peuvent apporter une grande valeur ajoutée à une entreprise grâce à leurs compétences techniques avancées, leur pensée créative, leur capacité de résolution de problèmes rapides, leur passion pour leur travail et leur vision stratégique.

 

 

 

 

Management d’un personne HPI

Manager un HPI (Haut Potentiel Intellectuel) peut être à la fois gratifiant et stimulant, mais cela peut également être un défi pour certains managers. Les HPI ont souvent des besoins différents en matière de gestion et de développement de carrière, il est donc important de comprendre ces besoins pour les gérer efficacement.

Voici quelques conseils pour manager un HPI :

Reconnaître leur potentiel : Il est important de reconnaître les capacités exceptionnelles et le potentiel du HPI dès le départ. Cela peut être fait en leur fournissant des défis stimulants, des projets intéressants et des opportunités de développement.

Établir une relation de confiance : Les HPI sont souvent très critiques et peuvent remettre en question les décisions et les processus existants. Il est important d’établir une relation de confiance avec eux et de leur donner la liberté de poser des questions et de proposer des idées sans crainte de représailles.

Fournir des retours constructifs : Les HPI ont souvent un désir d’apprendre et de se développer constamment. Il est important de leur fournir des retours constructifs sur leur travail, de les guider dans leur développement professionnel et de leur fournir des opportunités d’apprentissage supplémentaires.

Offrir des défis stimulants : Les HPI ont souvent besoin de défis stimulants pour rester motivés et engagés dans leur travail. Il est important de leur fournir des tâches intéressantes et des projets qui leur permettent de mettre à profit leurs compétences exceptionnelles et de se développer professionnellement.

Encourager la collaboration : Les HPI peuvent avoir des personnalités dominantes et peuvent être difficiles à gérer dans un environnement de travail en équipe. Il est important d’encourager la collaboration et de leur donner des opportunités de travailler en équipe pour améliorer leur communication et leur travail en équipe.

Être flexible : Les HPI ont souvent besoin de flexibilité en termes d’horaires et de méthodes de travail pour s’épanouir développées. Il est important de leur proposer des horaires flexibles et des options de travail à distance si possible.

En résumé, pour manager un HPI, il est important de reconnaître leur potentiel, d’établir une relation de confiance, de fournir des feedbacks constructifs, d’offrir des défis stimulants, d’encourager la collaboration et d’être flexible en termes d « horaires et méthodes de travail ». En gérant efficacement les HPI, les managers maximisant leur potentiel et leur contribution à l’entreprise.

 

 

Il existe plusieurs cabinets de recrutement qui se spécialisent dans le recrutement des HPI (Hauts Potentiels Intellectuels).

Variations RH par sa connaissance de la diversité et en particulier des personnes HPI et atypiques peut vous accompagner dans le recrutement de ces personnes.

Il s’agit d’une approche où il est fondamental que les deux parties soient impliquées : l’entreprise recruteuse et le recruté.

Embaucher une personne en connaissant ses besoins et ses modes de fonctionnement permet de réussir son intégration et surtout une adaptation réussie du candidat.

Si Variations RH doit fournir tous les éléments nécessaires pour valider la pertinence du candidat, le recruteur a sa part à jouer dans le processus d’intégration de cette personne. Il s’agit d’une véritable expertise que peut vous apporter Variations RH dans la recherche de ces candidats de haute qualité et ainsi de maximiser leur potentiel.

Sophie