Troubles des Fonctions Exécutives et Gestion de Projet

par Delphine Hanser | Juin 19, 2023 | Blog

La gestion de projet malgré le handicap

En sortant de l’eau, recrachée par le burn-out sur la rive, j’imputais une partie du problème au poste : la gestion/direction/management de projet. (*)

Pourtant, et c’est une des choses qui m’a le plus surpris à l’issue de mon bilan de compétences, la gestion de projet est ressortie validée.

Quand j’ai compris, au fil des diagnostics de TND (Troubles Neuro-développementaux) posés, ce qu’impliquait un déficit des fonctions exécutives – pour rappel les voici grosso modo : Planification, Inhibition, Flexibilité Mentale, Mémoire, Attention, Régulation émotionnelle… je me suis vraiment demandé pourquoi en effet je finissais toujours par y revenir.

Quand je participe à des sensibilisations sur l’autisme et que je témoigne juste après en disant que je suis chef de projet, je sens bien que des sourcils se lèvent : « elle dit qu’elle a des soucis de planif et elle nous dit qu’elle est chef de projet ? ça doit pas cheffer grand-chose, alors en plus si elle est rigide et qu’elle a les interactions sociales difficiles ! »

Quelle est donc cette diablerie ?

(*) Spoiler : pour autant oui ! le poste et son contexte ont été un facteur de burn-out

Comment ça se fait ?

J’ai mis un peu de temps à le comprendre, et l’accepter : mes troubles sont un handicap pour ce métier, mais la façon que j’ai de les compenser me permet d’être une bonne professionnelle.

Quand j’arrive quelque part, je prends forcément avec moi une ceinture et boîte à outils assortie, et je réorganise tout de fond en comble pour que ce soit suffisamment clair, explicite, carré et organisé…pour moi. Et vu les troubles que je me trimballe, mes exigences sont élevées.

Ce n’est pas la planification en soit qui me gène : ce sont les imprévus, et je vais donc chercher à les minimiser
Je sais que mes émotions, les interactions sociales me sont plus que traîtres : contrat ? vous avez dit contrat?

Cela fait de moi *un* type de chef de projet, très adapté aux situations floues, nécessitant des recadrages, où il est nécessaire de regagner la confiance du client. Pas le type le plus adapté en toute occasion, mais ça tient bien la route.

C’est ainsi que, sans que ce soit forcément dans mes préférences initiales, j’ai pu développer des compétences de structuration, qui me permettent de fonctionner et la plupart du temps de « survivre » au sens propre.

Mes enfants et l’équilibre familial : mes « clients » les plus exigeants

Ces compétences de gestion, je les aiguise au quotidien : les TND ont une composante génétique, si bien que ça n’a pas loupé, mes enfants ont des TND et ils ont des difficultés similaires – mais différentes des miennes.

On ne le dira jamais assez, avoir un TND c’est appartenir à un spectre : les façons d’exprimer les troubles sont uniques à chaque individu, comme un cocktail personnel.

Composer avec une famille entièrement sur le spectre est un exercice d’une difficulté extrême : entre autre chose, la gestion des tâches du quotidien peut vite devenir un calvaire, où on se sent bien démuni tellement il est difficile de se représenter ce que pourrait être notre vie. C’est un autre sujet, cette solitude face à la réalité concrète de ce que représentent nos handicaps invisibles, une fois que la porte de l’école, ou encore du bureau est refermée.

Depuis que mes enfants sont en âge de comprendre et faire certaines choses, je n’arrête pas de mettre en place des systèmes pour les aider à mieux fonctionner. Les buts sont multiples :

Simplement arriver à vivre et réaliser les tâches exigées par la vie et la vie en société
Donner à nos enfants des méthodologies, des savoir-faire qu’ils pourront utiliser dans leur vie d’ado, de pré-adulte, d’adulte… et qui nous ont manqué, et manquent encore, certaines choses accessibles nous sont encore impossible, faute de remédiations apportées dès l’enfance
Ne pas passer tout son temps et son énergie restante après le travail dans le quotidien

Je suis en permanence donc obligée d’essayer des systèmes, les amender, les abandonner, créer le suivant avec ce qui a le mieux marché… (PDCA mon amour), j’en teste au moins un par an.

Je fais donc : du management visuel, des revues hebdos, des ateliers de conception, du recueil de feedback (mes enfants), de la comm, bref… si je veux arriver à quelque chose je dois forcément aller puiser dans des outils de gestion de projet.

Apprendre à gérer sa vie, son temps, son énergie, ses relations sociales comme un projet est obligatoire, c’est une question de survie. (Encore une fois, c’est du premier degré.)

Il n'est pas nécessaire de changer la survie n'est pas obligatoire.

La contre-partie

Alors oui, c’est vrai, on s’affûte pas mal sur la gestion de projet, l’organisation etc quand on arrive à compenser.

Déjà, on n’arrive pas à compenser ou compenser tout le temps. Il y a des up, mais aussi des downs. Pas toujours simple de se voir dysfonctionner, de se sentir défectueux. La « société » aime bien en général nous faire sentir qu’il y a une performance en baisse, qu’on ne répond pas aux attentes etc…

La compensation n’est par définition pas naturelle, quand elle n’est pas facilitée par l’environnement, elle prend une énergie considérable. La fatigabilité est un fléau et parfois l’élément qui va pousser à aller consulter : j’ai mis du temps à comprendre que mon état de fatigue était absolument anormal.

J’ai souvent l’impression de vivre sur une ligne de crête : pas assez de compensation/structuration et c’est la dégringolade. Trop de structuration et là, on bascule dans l’enfer étouffant de la sur-organisation, sur-planification : on se consume à petit feu et il est bien tard souvent quand on tombe sur un professionnel qui va mettre des mots sur la situation. (En général il en suffit de deux… burn… out)

Quand je planifie ma semaine au quart d’heure, il est grand temps que je siffle la fin du jeu et que j’aille prendre l’air.

C’est un travail de tous les jours, pas possible de me relâcher, dur à accepter ça aussi, il me semble que la psychoéducation a (ou plutôt aura, quand elle sera devenue la norme) de beaux jours devant elle, et avant ça une sensibilisation massive des soignants et des citoyens sur les TND.

Quand notre « traitement » est aussi invisible à l’œil nu que peuvent l’être les thérapies cognitives et comportementales, l’hygiène de vie, le sommeil, pas toujours simple d’accepter la nécessité de cette rigueur quotidienne.

Nota Bene

M’en sortir aura été une affaire d’équipe, et c’est un travail que je sais devoir poursuivre toute ma vie. Le bilan de compétences Variations RH a été un élément clé de ma poursuite professionnelle et de la compréhension que j’ai de mes préférences, grâce à la méthodologie et l’accompagnement de Sophie Barbet-Massin. C’est pour cette raison que je travaille maintenant avec elle.

Si vous aussi vous luttez dans le spectre, n’hésitez pas à nous contacter pour échanger autour d’un bilan de compétences.

Delphine H.

Recrutement des Personnes Atypiques: le cas du HPI

par Delphine Hanser | Mai 16, 2023 | Blog

Qu’est-ce une personne atypique ?

Le terme “personne atypique” peut être utilisé pour désigner une personne qui est différente de la norme ou qui ne correspond pas aux attentes ou aux modèles habituels. Cela peut inclure des personnes ayant des caractéristiques, des comportements, des intérêts ou des modes de pensée qui sont considérés comme différents ou inhabituels par rapport à la majorité de la population.

Les personnes atypiques peuvent avoir des différences dans divers aspects de leur vie, tels que leur mode de communication, leur façon de percevoir le monde, leur style d’apprentissage, leurs préférences sexuelles ou leur identité de genre. Certaines personnes atypiques peuvent avoir des troubles neurodéveloppementaux tels que l’autisme, le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), le syndrome de Tourette, la dyslexie ou la dyspraxie.

Il est important de noter que le terme “personne atypique” est neutre et non stigmatisant. Il est utilisé pour décrire la diversité et la complexité de l’humanité, et non pour juger ou stigmatiser les personnes qui sont différentes de la norme.

Un recrutement sur mesure

Le recrutement sur mesure des HPI (Hauts Potentiels Intellectuels) est un processus qui vise à identifier, évaluer et recruter des candidats présentant un haut potentiel intellectuel et des capacités exceptionnelles dans leur domaine d’expertise.

Pour recruter efficacement des HPI, il est important de comprendre leur profil et leurs caractéristiques. Les HPI ont souvent des traits de personnalité distincts tels que la créativité, la curiosité, l’ouverture d’esprit, l’intuition, la sensibilité et une forte capacité de résolution de problèmes. Ils ont également souvent des compétences cognitives avancées telles que la mémoire, la pensée critique, la vitesse de traitement de l’information, l’analyse et la synthèse.

Pour attirer et recruter des HPI, il est important d’utiliser des méthodes de recrutement innovantes, telles que des entretiens comportementaux, des tests de personnalité et des tests de QI. Il peut également être utile de créer un environnement de travail stimulant et de fournir des défis intéressants et des opportunités de développement pour les employés à haut potentiel.

Il est également important de comprendre que les HPI ont souvent des besoins différents en matière de gestion et de développement de carrière. Ils ont souvent besoin de flexibilité, d’autonomie et de défis stimulants pour rester motivés et engagés dans leur travail. Les managers doivent être en mesure de fournir un environnement de travail qui soutient et encourage la croissance et le développement de leurs employés à haut potentiel.

En résumé, pour recruteur de HPI, il est important de comprendre leur profil, de mettre en place des méthodes de recrutement innovantes, de créer un environnement de travail stimulant et de fournir des défis intéressants et des opportunités de développement. Les HPI ont des besoins différents en matière de gestion et de développement de carrière, il est donc important d’être conscient de ces besoins et de travailler à les satisfaire.

Que peut apporter une personne HPI à une entreprise ?

Les HPI, ou Hauts Potentiels Intellectuels, peuvent apporter une grande valeur ajoutée à une entreprise. En effet, ils ont souvent des capacités exceptionnelles dans leur domaine d’expertise, ainsi que des traits de personnalité distinctifs qui peuvent avoir un impact positif sur leur environnement de travail et sur la performance globale de l’entreprise.

Voici quelques exemples de ce qu’un HPI peut apporter à une entreprise :

Des compétences techniques avancées : Les HPI ont souvent des compétences techniques avancées dans leur domaine d’expertise, ce qui peut leur permettre de résoudre des problèmes complexes et de trouver des solutions innovantes pour répondre aux besoins de l’entreprise.

Une pensée créative : Les HPI ont souvent une grande capacité à penser de manière créative, à imaginer des solutions innovantes et à voir les choses sous différents angles. Cette capacité peut être très précieuse pour résoudre des problèmes complexes et trouver de nouvelles idées pour l’entreprise.

Une capacité de résolution de problèmes rapides : Les HPI ont souvent une grande capacité de traitement de l’information, ce qui leur permet de traiter rapidement les données complexes et de prendre des décisions éclairées.

Une passion pour leur travail : Les HPI sont souvent très passionnés par leur travail et peuvent apporter une énergie et une motivation supplémentaires à leur équipe. Cela peut contribuer à améliorer la productivité et l’engagement au travail.

Une vision stratégique : Les HPI ont souvent une vision stratégique de leur domaine d’expertise et peuvent fournir une perspective précieuse sur la manière dont l’entreprise peut se développer et s’adapter aux changements du marché.

En somme, les HPI peuvent apporter une grande valeur ajoutée à une entreprise grâce à leurs compétences techniques avancées, leur pensée créative, leur capacité de résolution de problèmes rapides, leur passion pour leur travail et leur vision stratégique.

Management d’un personne HPI

Manager un HPI (Haut Potentiel Intellectuel) peut être à la fois gratifiant et stimulant, mais cela peut également être un défi pour certains managers. Les HPI ont souvent des besoins différents en matière de gestion et de développement de carrière, il est donc important de comprendre ces besoins pour les gérer efficacement.

Voici quelques conseils pour manager un HPI :

Reconnaître leur potentiel : Il est important de reconnaître les capacités exceptionnelles et le potentiel du HPI dès le départ. Cela peut être fait en leur fournissant des défis stimulants, des projets intéressants et des opportunités de développement.

Établir une relation de confiance : Les HPI sont souvent très critiques et peuvent remettre en question les décisions et les processus existants. Il est important d’établir une relation de confiance avec eux et de leur donner la liberté de poser des questions et de proposer des idées sans crainte de représailles.

Fournir des retours constructifs : Les HPI ont souvent un désir d’apprendre et de se développer constamment. Il est important de leur fournir des retours constructifs sur leur travail, de les guider dans leur développement professionnel et de leur fournir des opportunités d’apprentissage supplémentaires.

Offrir des défis stimulants : Les HPI ont souvent besoin de défis stimulants pour rester motivés et engagés dans leur travail. Il est important de leur fournir des tâches intéressantes et des projets qui leur permettent de mettre à profit leurs compétences exceptionnelles et de se développer professionnellement.

Encourager la collaboration : Les HPI peuvent avoir des personnalités dominantes et peuvent être difficiles à gérer dans un environnement de travail en équipe. Il est important d’encourager la collaboration et de leur donner des opportunités de travailler en équipe pour améliorer leur communication et leur travail en équipe.

Être flexible : Les HPI ont souvent besoin de flexibilité en termes d’horaires et de méthodes de travail pour s’épanouir développées. Il est important de leur proposer des horaires flexibles et des options de travail à distance si possible.

En résumé, pour manager un HPI, il est important de reconnaître leur potentiel, d’établir une relation de confiance, de fournir des feedbacks constructifs, d’offrir des défis stimulants, d’encourager la collaboration et d’être flexible en termes d “horaires et méthodes de travail”. En gérant efficacement les HPI, les managers maximisant leur potentiel et leur contribution à l’entreprise.

Il existe plusieurs cabinets de recrutement qui se spécialisent dans le recrutement des HPI (Hauts Potentiels Intellectuels).

Variations RH par sa connaissance de la diversité et en particulier des personnes HPI et atypiques peut vous accompagner dans le recrutement de ces personnes.

Il s’agit d’une approche où il est fondamental que les deux parties soient impliquées : l’entreprise recruteuse et le recruté.

Embaucher une personne en connaissant ses besoins et ses modes de fonctionnement permet de réussir son intégration et surtout une adaptation réussie du candidat.

Si Variations RH doit fournir tous les éléments nécessaires pour valider la pertinence du candidat, le recruteur a sa part à jouer dans le processus d’intégration de cette personne. Il s’agit d’une véritable expertise que peut vous apporter Variations RH dans la recherche de ces candidats de haute qualité et ainsi de maximiser leur potentiel.

Sophie

C’est de Saison: Parcours Sup et Bilan d’Orientation (lycéens, étudiants, collégiens)

par Delphine Hanser | Jan 13, 2023 | Blog

Cet article s’inspire de l’actualité, et donne quelques notions clés de pourquoi Variations RH fait des bilans d’orientation, ce qu’ils peuvent apporter, et pour quel public. Je ne traite pas ici des collégiens, une population moins prioritaire, dont les bilans sont possibles, mais dans des cas particuliers. Contactez-nous si vous souhaitez en savoir plus!

Parcours Sup

Parcours Sup va ouvrir la possibilité de renseigner ses souhaits dès l’orientation dès le 18 janvier 2023 et ce jusqu’au 9 mars 2023 inclus. Le calendrier se trouve ici.

Quasiment deux mois qui peuvent se révéler intenses tant l’environnement est riche d’informations à fournir, qui sont souvent un peu cachées dans le formulaire, et qu’il faut arriver à mettre en valeur, car si les résultats scolaires comptent, ils ne suffisent pas toujours, et toute expérience supplémentaire peut être utile : sport, activité associative, bénévolat, expériences professionnelles…

Le bilan d’orientation pour les lycéens

Dans un objectif de se préparer à remplir ses vœux dans Parcours Sup, le bilan d’orientation que nous proposons vous permettra d’être plus serein avant l’épreuve, et je m’adresse peut-être ici plus aux parents qu’aux lycéens.

Le bilan, outre de travailler l’orientation, permet aussi souvent de renouer le dialogue parents/enfants, en introduisant une personne neutre dans la relation qui peut jouer un rôle de médiation pendant une période qui peut s’avérer tendue.

Pour les parents, c’est l’occasion de prendre le temps de parler de son enfant, de lui offrir un espace « à lui » et une façon de prendre soin de lui. C’est avoir une info, par un tiers, de l’état où se trouve son enfant et d’en apprendre plus sur ses préférences, ses goûts…

Pour les enfants, c’est souvent un moment où une personne encore inconnue quelques heures avant va pouvoir leur faire des retours factuels, objectifs, en insistant sur les compétences et les aptitudes. Le jeune a souvent conscience de ses capacités, mais il n’ose pas toujours aller jusqu’au bout de lui-même ; il est également influencé par son éducation ou bien la pression sociale.

Surtout, le bilan, c’est un moment pour le jeune, pour lui donner des ailes et lui apprendre à veiller sur le trésor qu’il recèle en lui…

La formulation pourrait sembler niaise, ou candide… mais le regard qui s’illumine de la jeune personne que j’ai en face de moi quand je lui parle de lui « en adulte » et que je lui dis sincèrement que je crois en lui, est une des plus belles raisons pour faire des bilans !

Le bilan d’orientation pour étudiants en galère

Ce bilan est également tout à fait approprié pour les étudiants qui peinent à trouver leur voie après deux ou trois (ou plus, ou des années de petits boulots) premières années à errer un peu dans l’enseignement supérieur. Depuis que j’ai entendu cette phrase dans une conférence, je la redis souvent tellement je l’ai trouvé frappante : c’est la réussite qui précède la motivation et pas comme on pourrait le penser la motivation qui précède la réussite. On comprend bien dans ces cas là, l’impact terrible que peuvent avoir des faux départs dans l’orientation, qui peuvent donner l’effet d’autant d’échecs.

Non, ces problèmes d’orientation ne sont pas des échecs !
On rencontre par exemple très souvent des personnes dont les préférences vont vers l’aide à la personne et au soutien, dans des orientations très individualistes, compétitives, parce que c’est la formation qui d’après la croyance populaire embauche ou « fait bien », ou flatte les « matheux ». C’est caricatural, et dépendant du profil global de la personne, mais comment imaginer mettre en réussite une personne orientée principalement vers les autres dans un système où le chacun pour soir est valorisé ?

Le bilan d’orientation dans ces cas là peut être utile pour se remettre en selle, reprendre confiance, se retrouver et sortir des croyances initiales.

Le bilan d’orientation pour jeune atypique ?

Est-ce que le bilan d’orientation pour une personne atypique est atypique ? Pas vraiment, il est juste plus inclusif, comme on aimerait que ce soit le cas plus souvent…

Il s’agit ici comme c’est décrit dans notre approche de la neuro-diversité, de ne pas obliger la personne à se justifier sans cesse et de lui permettre d’être elle-même dans la relation.
Pas de caméra en visio ? Ce n’est pas un problème ! Adapter le programme à son niveau d’attention ? Prendre en compte la fatigabilité ? Comprendre qu’il faut baisser le volume, etc etc, oui oui oui !

Le bilan sera le même que pour une personne « neuro-typique » ou « normo-pensante », au même titre d’ailleurs qu’une personne sans TND aura le droit d’avoir ses adaptations aussi 😉

Au-delà de la forme, notre approche de la neuro-diversité réside également dans la connaissance des sujets liés aux TND (Trouble du Neuro développement) et aux Haut-Potentiels (HP, HPI, Zèbres etc…) même s’il y a débat à les faire apparaître aux côté de la neuro-diversité (ouille, sujet houleux 😉 ), des adaptations possibles dans l’enseignement supérieur, des ressources disponibles et des processus liés aux diagnostics ou prise en charge.
Le handicap invisible est encore trop peu connu et pris en charge dans le monde de l’enseignement et des entreprises et nous pouvons aussi jouer le rôle de médiateurs ou d’accompagnateurs dans le parcours de l’étudiant en difficulté.

Pourquoi des bilans au fait ?

Pour finir, le bilan d’orientation tel que nous le pensons chez Variations RH…c’est surtout le bilan d’orientation tel qu’on ne le veut plus…. Au cours de la maturation dans mon changement professionnel, j’ai du, pendant un bilan de compétences avec Sophie Barbet-Massin, faire le point sur mon parcours de vie. Cet exercice, qui permet de détricoter un peu les fils de nos vies, couplé avec beaucoup de travail sur moi-même, a fait rejaillir à la surface quelques moments difficiles, surtout à la lumière de mon parcours, et finalement extrêmement violents…

Au lycée, la conseillère d’orientation avec qui j’avais pris rendez-vous, car j’hésitais entre deux orientations m’a reçue en jetant un œil sur mes bulletins et m’a dit :

Pourquoi vous venez me voir ? Je n’ai rien à vous dire !

Ah ! Non ! C’est un peu court, jeune homme !
On pouvait dire… oh ! Dieu ! … bien des choses en somme…

Edmond Rostand

C’est toujours cette tirade de Cyrano qui me vient à l’esprit quand je repense à cette entrevue de même pas 10 minutes avec cette dame dans le CDI de mon grand et beau lycée…

Orientation 1 ? oui, vous pouvez !
Orientation 2 ? Oui vous pouvez…

Puis, suite à un arrêt tonitruant en première année d’école d’ingénieurs après 3 ans de maths sup/maths spé, toujours dans mon grand et beau lycée, j’ai cette fois-ci eu envie d’aller au service d’orientation de l’université que je ciblais, l’entrée en matière a été pour le moins directe…

Mais vous êtes folle non ? Moi je ne ferai pas ça !!

Je vous passe les réactions à mon parcours dans l’entreprise, une autre fois, sur un autre billet peut-être ? Ne jamais trop abuser des bonnes choses ^^

En repensant à tout ça, j’ai finalement, en mettant au point ces bilans avec Sophie, voulu offrir le bilan que j’aurais aimé avoir quand j’en aurai eu besoin.

Et vous ? des expériences « étranges » avec des conseillers d’orientation ?

Les bilans se font de préférence en distanciel, le présentiel est possible dans certaines circonstances géographiques (sur Paris pour Sophie et entre Toulouse et Montauban pour moi – Delphine – à domicile, je regarde au cas par cas.)

Delphine H.

Envie d’en savoir plus?

Un échange sans aucun engagement! Par mail, SMS, Visio ou autre, à vous de choisir votre mode de communication le plus confortable, il suffit de nous le préciser.

Jeanne

par Delphine Hanser | Nov 12, 2022 | témoignages

Lorsque j’ai cherché un conseiller en bilan de compétences, je me suis heurtée à beaucoup de refus: j’étais trop atypique, en burn-out, personne ne voulait prendre de risques avec moi. Sophie a été celle qui a su accueillir mes différences avec naturel et bienveillance. La démarche originale du bila, très personnelle, adaptée à mon rythme m’a permis de trouver des solutions et sortir par le haut d’une situation très dure et très difficile. Avec son SAV, Sophie m’a suivie jusqu’au bout de ma démarche.

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